《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》印發(fā)以來，各地結合實際制定出臺具體實施辦法或實施細則，加快完善從嚴管理干部的制度體系，推進領導干部能上能下常態(tài)化機制化。

細化明晰情形標準，讓干部“下之有據”

　　破解干部能上不能下這一難題，首先要亮明標準、劃定底線。浙江、山東、江西、貴州、黑龍江、吉林等地聚焦干部管理中的突出問題，對問責追究調整和不適宜擔任現職調整的情形進行了細化補充，將缺乏“四個意識”、紀律規(guī)矩意識淡薄、脫貧攻堅工作不力、不能帶頭踐行新發(fā)展理念等內容列入“下”的范圍。四川在出臺推進領導干部能上能下實施辦法的基礎上，制定調整不適宜脫貧攻堅工作領導干部等“三個實施細則”，進一步明確“袍哥文化”“圈子文化”等不良風氣嚴重，以及熱衷搞人身依附、拉拉扯扯、團團伙伙等“下”的具體情形。內蒙古把對群體性事件處置失當導致事態(tài)惡化等，海南、河北把履行生態(tài)環(huán)境保護職責不力、空氣污染治理不力等列為不適宜擔任現職情形。福建建立“負面清單”，列明需問責處理的9種情形和不適宜擔任現職的10種情形，劃出“下”的“硬杠杠”。為便于基層把握、易于執(zhí)行，北京通過對中央原則性要求進行強調重申、對中央近期出臺相關規(guī)定進行吸收補充、對已成熟經驗做法進行總結提煉、結合市級出臺的相關規(guī)定進行補充完善等方式，分4類細化出38種“下”的情形。江蘇探索開展人崗相適度研判，重點分析不適崗的表現，把干部易犯的新官不理舊賬、投機鉆營玩圈子、違背公德家風差等共性問題梳理細化為兩大類20項，使干部“下之有據”。

　　在堅決推進能下的同時，一些地方正確把握標準界限，落實“三個區(qū)分開來”要求，最大限度保護干部干事創(chuàng)業(yè)熱情。陜西出臺黨政干部鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下辦法三個文件，以鼓勵激勵催生動力，以容錯糾錯提供保障，以能上能下標明底線，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。江蘇、黑龍江、福建等地建立容錯糾錯機制，劃出干部主動作為的行為界限，寬容改革探索中的失誤，激勵領導干部在破解發(fā)展難題中干事?lián)敚诠タ烁母镫U阻中敢于作為。

科學規(guī)范工作流程，讓干部“下得精準”

　　各地圍繞考準核實干部政績和現實表現這個重點，著力優(yōu)化完善操作流程，使推進領導干部能上能下更具規(guī)范性、嚴肅性、科學性。河北每半年對干部工作狀態(tài)、履職實效、作風能力等進行一次初步分析研判，根據情況進行調查核實、教育幫助、組織提醒或者函詢、誡勉；仍未改正的，向省委提出調整建議。

　　內蒙古出臺對領導干部進行談話誡勉、離崗培訓、組織調整等“三個辦法”，明確對干部進行談話誡勉報黨委批準、離崗培訓報書記專題會審定、組織調整需經黨委常委會研究決定，與干部工作程序相一致。針對如何發(fā)現、何時啟動調整工作等具體問題，黑龍江探索設定調整不適宜擔任現職干部的7種啟動時機，明確在年度考核、一報告兩評議、巡視審計、重點工作專項考核等工作中出現相應情況時，或者干部所在單位黨委（黨組）、雙重管理干部的協(xié)管方黨委（黨組）提出調整建議時，應當研究啟動調整不適宜擔任現職干部工作。海南規(guī)定調整動議可以由地方和部門主要負責人、組織（人事）部門、分管領導或者上級主管部門，以及干部本人提出，擴大動議的責任主體。浙江部分市縣探索由分管領導、所在單位黨組織、干部群眾“提名”不適宜擔任現職的領導干部，經組織部門考察核實后，由黨委作出組織調整決定。

　　各地堅持實事求是、客觀公正評價干部，著力構建科學合理的綜合考核評價體系。福建實施全過程管理，每年確定1-2類部門或1-2個專題進行考核了解、篩選10個班子進行重點考核，每兩年對省直單位主要領導進行一次全景式、立體式考評，并通過日常管理即時研判、年度考核重點研判、分領域專題研判、換屆前后集中研判四種方式，把好定準干部“下”的現實依據。四川實行一月一次常規(guī)研判、干部調整前專項研判和有突出問題班子針對性研判相結合，運用巡視、紀檢監(jiān)察、審計等成果，多側面、全方位搜集信息，了解干部一貫表現。甘肅制定省管領導班子和領導干部綜合分析研判辦法、改進政績考核工作的意見，加強對領導班子及干部遵守政治紀律、政治規(guī)矩、改進作風、廉潔自律等方面的綜合研判和政績考核。江西、江蘇等地聯(lián)系干部工作基礎、外部環(huán)境、復雜矛盾、崗位特點等因素客觀評價干部，避免“誤下”，挫傷干部積極性。

疏通拓展下的渠道，讓干部“人崗相適”

　　妥善安排調整“下”的干部，是保證干部能上能下工作順利推進的重要環(huán)節(jié)。安徽堅持人崗相適原則，對基本素質好，但性格、氣質、專長等不適應現職要求的干部，安排適當領導職務或同級非領導職務，其中有專業(yè)技術專長的，安排專業(yè)技術領導職務或從事專業(yè)技術工作；對德能勤績廉方面存在問題，不能正確履行崗位職責，工作造成重大失誤，但又不構成撤職以上處分的干部，免去現職，安排下一層次的領導職務或非領導職務，暫時沒有相應崗位安排的實行待崗，待崗結束后視情況給予安排。江西對不適宜擔任現職干部，區(qū)分不同情形及嚴重程度，采取調離崗位、改任非領導職務、免職、降職等方式進行調整，另行安排工作不得平級轉任重要職務。河北重點圍繞解決為官不正、為官不為、為官亂為等問題，對領導干部實行問責，綜合分析情節(jié)輕重、影響大小，采取責令公開道歉、停職檢查、引咎辭職、責令辭職、免職等方式進行。吉林把關注點放在“基本稱職”“不稱職”干部身上，結合年度考核開列提醒談話、誡勉、崗位調整、降免職或改任非領導職務“四個名單”，對列入名單干部進行相應組織處理。北京細化拓展干部“下”的渠道，新增“辭職辭退”調整方式；將“任期屆滿離任”調整為“任期屆滿離任和任內調整”，明確任期內經考核認定為不適宜繼續(xù)任職的干部應進行任內調整；將“因健康原因調整”調整為“無法正常履職調整”，增加了離職學習免職及其他無法正常履職等情形。河北、山東等地明確規(guī)定干部因不適宜擔任現職調整崗位、改任非領導職務或者降職的，應在規(guī)定編制和職數限額內進行；確因職數限制安排不了的，可先免去現職，采取安排掛職或者參加學習培訓等方式妥善安置，待有適宜崗位時再予安排。

加強下后跟蹤管理，讓干部“下仍有為”

　　一些地方堅持從嚴管理與關心愛護相結合，注重加強“下”的干部思想教育和后續(xù)管理。湖北、福建等地在作出組織調整時即明確“下”后的新職務或工作安排，并指定相關領導干部擔任幫帶責任人，定期進行談心談話，跟蹤了解和掌握“下”的干部情況，幫助其“有所為”；對“下”的干部堅持同等要求、同樣管理、同步考核，考核結果作為今后是否能重新任職的重要依據。四川建立輪崗交流機制，將干部“下”的制度和交流制度有機銜接，有效防止對“下”的干部貼標簽。安徽、青海、貴州等地堅持以人為本，加強干部調整后的跟蹤管理，對“下”的干部，由黨委和組織部門負責同志專門進行談話，減輕干部思想負擔，引導他們自我鞭策、努力進取。江蘇堅持每調整一個不勝任現職干部，都形成一份綜合分析研判報告，查明不適崗的原因及后果，對干部本人提出糾正錯誤、提振精神、提升能力等方面建議，重申崗位職責要求，并對繼任干部作出“風險預警”。

從嚴落實工作責任，讓干部“能下真下”

　　為貫徹落實從嚴治黨和從嚴管理干部要求，各地普遍建立健全推進領導干部能上能下工作責任制，加強跟蹤問效和督查問責，做到真管真嚴、敢管敢嚴。山東要求黨委（黨組）定期聽取匯報，加強工作指導；組織（人事）部門牽頭實行聯(lián)席會議制度，加強與紀檢、巡視、信訪、法檢、公安、審計、督查等有關單位的溝通，不斷完善機制、推進落實。北京建立區(qū)局級單位定期報告制度，每季度匯總全市干部“下”的具體情況；青海建立領導干部能上能下情況盤點制度，每半年對全省能上能下工作執(zhí)行情況、具體做法、實際效果進行一次盤點，發(fā)現反饋問題、制定改進措施。廣西把干部能上能下工作情況納入日常督查計劃，納入各級領導班子年度“一報告兩評議”的重要內容。江西、山東、湖北等地將推進領導干部能上能下工作列入巡視和干部選拔任用工作專項檢查，作為考核黨委（黨組）書記履行黨建工作職責的重要內容，對工作不力的進行函詢、約談或通報，問題嚴重的作出組織處理或紀律處分。浙江將“干部管理失之于寬、失之于軟”列入領導干部問責的十種情形，對相關責任人分別給予責令公開道歉直至免職處理，以問責強化責任擔當。